东兴证券魏庆华：塑造特色优势 实现差异化发展

【东兴证券魏庆华：塑造特色优势 实现差异化发展】当前我国处于金融供给侧结构性改革和国企改革的关键时期，金融业面临巨大的机遇与挑战。金融业的改革开放是历史的必然选择，金融业对实体经济的反哺功能仍有巨大提升空间。以非银金融为代表的证券行业将面临深层次的变革。（中国证券报）

　　当前我国处于金融供给侧结构性改革和国企改革的关键时期，金融业面临巨大的机遇与挑战。金融业的改革开放是历史的必然选择，金融业对实体经济的反哺功能仍有巨大提升空间。以非银金融为代表的证券行业将面临深层次的变革，在此期间，东兴证券将抓住机遇，勇于迎接挑战。2015年东兴证券完成了IPO上市、2016年通过定向增发实现了资本层面的跨越。近年来，东兴证券各项财务指标稳步提升。公司通过较高的盈利水平取得了高于同等规模券商的营收和净利润，实现了净资产的积累，扩大了资产规模，进而提升了公司的市场竞争力。

　　以高素质人才推动高质量发展

　　人力资本是证券公司长远、稳定、可持续发展的重要软实力，人力资本对于证券公司发展至关重要。人力资本建设的核心有两点：一是构建市场化的管理体系和竞争机制，盯住头部券商和市场化激励机制较好的券商；二是和公司中短期发展目标紧密结合，如果以创利和改善ROE为核心目标，就必须聚焦买方人力资本；如果以品牌建设和影响力为核心目标，就必须在投行、研究等卖方领域匹配人力资本。为了提升人力资本的整体效能，东兴证券将构建人才阶梯式发展的激励机制：针对初入职场的应届生，促使其快速成长并转型为成熟的技能型员工；针对业务型人才，通过职级晋升和薪酬激励留住核心骨干。在人力资本流动性较大的金融业，构建人才内部晋升机制，有利于留住核心业务人才，避免人力资本的损失造成公司整体效能的下降。同时，人才储备将以业务发展为导向，招募符合公司战略发展的专业型人才、管理型人才，并将人才匹配到适合的工作岗位上。公司的发展离不开高质量人力资本的支持，依据岗位的产能效率及时优化公司人力资源的分配结构，将是东兴证券人力资源制度改革的重要方向。

　　人力资本效能的提升离不开人力资源的激励，建立效率与公平兼顾的考核机制对东兴证券提升人力资本效能尤为关键，降低公司各业务条线的交易成本是提升人力资本效能的重要手段。例如，公司各类行政办公系统须以使用效率为主要导向，降低干部和员工在行政事务中的时间成本。行政管理中的事项均以标准化、制度化、流程化的程序来予以规范，不断简化和优化各类行政管理制度。而构建公平的考核体系则要求建立量化的考核机制，前台、中台、后台均须通过量化考核的评价方式。构建好效率与公平兼顾的考核体系后，人力资本的积极性便可有效发挥，也为公司各项业务的开展奠定人力资本基础。由于证券行业市场化程度相对较高，而市场化激励又往往优于国有企业激励，人力资本的周期性流失成为常态。针对优质人力资本的流失，东兴证券将出台相应的政策来解决痛点。例如，构建以业绩为导向的职级晋升机制，既有利于留住公司的核心骨干团队，又有利于吸引业界精英加盟。同时，公司还将单位骨干分为专业型人才、管理型人才、营销型人才等，依据不同的类型实行分类管理和考核；对业绩突出的核心骨干人才实行专项奖励，充分发挥公司的优质人力资本潜能。

　　加大金融科技投入

　　提升运营能力

　　在互联网迅猛发展的时代，金融服务效率的提升与金融科技的发展密切相关，证券公司业务、平台、账户、产品的创新都将依托于金融科技的发展。例如，量化或金融衍生品的发展要借助于金融科技的力量。不过，由于金融科技短期内较难产生显著效益，若没有清晰的战略目标和良好的执行力，金融科技对证券公司生产力的提升难以发挥应有的效应，因此证券公司的金融科技建设往往被中小券商忽视。从国内证券公司的成功经验来看，依靠金融科技实现业务超越式发展的典型案例有两个：一是华泰证券，依靠“系统优势+互联网营销”实现经纪业务占有率第一；二是国金证券，其成立的专业托管子公司——国金道富依靠技术优势，在主经纪商业务(PB业务)方面实现了领先，极大地推动了经纪业务的发展。