制胜数字经济时代，如何让组织不拖后腿？

　　数字化转型的浪潮已经席卷而来，数字技术的应用将重塑产业价值链和行业竞争格局。对于企业而言，现在需要考虑的问题不是要不要做数字化转型，而是如何规划合理的数字化转型战略，并确保卓有成效的落地实施。

　　然而，数字化转型是一项充满失败风险的工程。麦肯锡的研究显示，企业数字化转型项目的失败率在七成以上。失败的原因多种多样，但其中非常关键而又容易被忽视的一点，是组织方面的支撑能力不足。

　　对于数字化转型，企业最关注的一般是业务的数字化。围绕这一目标，企业需要投入相应的资金和技术，用数字技术重整IT架构和业务流程，并从财务视角衡量投入产出比。然而在此过程中，无论是数字化战略的制定还是具体项目的落地实施，都需要依靠组织和人才的支撑。企业的数字化转型，离不开组织的数字化。

　　图片来源：数字化实践评论

　　相比资金和技术，组织的转变更加具有挑战性，无法简单地通过资源投入来撬动。特别是对于传统企业而言，数字化转型使得原有的组织架构和人才结构都面临大幅度的变革，这对HR部门提出了更高的要求。

　　领英中国征才事业部总经理王茜认为，组织的数字化首先意味着一套适应数字化转型的组织架构，其次是组织的领   导   者需要真正具备数字化理念，第三则是人才的数字化。具体落地层面，要从HR部门自身的数字化开始，践行人才管理的数字化，进而逐步助力其他业务部门的组织数字化。

　　数字化组织对人才管理的挑战

　　在组织的数字化方面，人才管理是HR部门要面对的首要命题。

　　首先，数字化组织需要更前瞻性的人才招募。例如，当企业决定设立一个创新业务部门时，在开始人才招募之前，就需要考虑以下问题：为了业务定位相匹配，新部门的组织架构和岗位应该如何设置?这些岗位需要怎样的能力模型以及人才画像?另外，面对创新业务部门快速开展业务的紧迫性，如何提升人才寻源与招聘效率，保证新部门的人才及时到位?如何提前评估，确保所在城市有足够的人才供给?

　　此外，企业的数字化转型还意味着需要招募数字人才。云计算、大数据、人工智能等数字技术与业务的结合，需要的是具备特定数字化技能的新兴数字人才，如数据科学家、AI算法工程师等。清华经管学院互联网发展与治理研究中心联合领英发布的《中国数字人才现状与趋势研究报告》，将数字人才分为数字战略管理、深度分析、产品研发、先进制造、数字化运营和数字营销六大类，涉及二十多个职位。

　　随着产业数字化浪潮的兴起，数字人才需求快速增长，而数字人才的培养存在滞后性，导致行业数字人才供给总体是短缺的。特别是对于传统行业的企业，如何有效吸引数字人才成为又一个难题。

　　资料来源：清华经管学院互联网发展与治理研究中心&领英，《中国数字人才现状与趋势研究报告》

　　其次，数字化组织需要解决人才发展和留存问题。一方面，面对数字化变革、数字人才引入带来的工作方式和人才结构变化，企业需要调整组织架构、培训体系、考核激励机制和工作环境等，以保证人才的发展和留存。

　　例如，对于开展工业互联网应用的制造业企业而言，对IT部门工程师的管理体系和此前对生产线工程师的管理体系是截然不同的。两种文化完全不兼容的员工如何管理?考核激励机制如何统一设定?

　　另一方面，人才是企业重要的资源投入，自然要追求人力资本效能的最  大    化，需要对员工效能和敬业度进行评估和优化。例如，面对数字人才的缺口，除了外部招募以外，对内部员工进行数字化技能培训也是一项重要举措，这就涉及到对员工数字化技能的系统性评估，并搭建学习平台，实现人力资本增值。

　　从上述问题可以看到，数字化转型使得企业对HR部门的角色和要求发生了变化。

　　首先，传统模式下，HR部门以被动性的人事行政功能性管理职能为主，而为了让组织更好地支撑业务，HR部门必然需要更主动深入到业务需求层面。其次，HR部门自身需要进行数字化转型，变革工作方式，通过数据驱动实现卓有成效的人才管理。只有这样，HR部门才能有力地支撑企业数字化转型目标的落地。

　　数字化技术如何赋能人才管理